Mijn column op Emerce over fossiele jobboards

Onlangs werd ik benaderd om als 'expert' artikelen/columns te schrijven voor het blad en portaal (online business, media & marketing) Emerce. 

Lees hieronder mij 1ste bijdrage:

 

Het gebruik van de grote online vacaturebanken zoals Monsterboard en Nationale Vacaturebank is voor veel recruiters dè manier waarop zij denken hun target-audience te bereiken en strategisch met online recruitment bezig te zijn, terwijl die werkwijze nauwelijks meerwaarde biedt. 

Tot vijftien jaar geleden, voor de digitale revolutie, gebruikten recruiters korte oproepjes in dagbladen om hun vacatures te profileren en nieuwe kandidaten te werven. Inmiddels is internet hèt medium om te werven. Begrijpelijk, want internet is 24/7 bereikbaar en toegankelijk, interactief, vacatures en beschikbare kandidaten zijn flexibel toe te voegen en aan te passen, en het heeft een bereik van ruim negentig procent van de bevolking. 

Sociaal
Online recuitment gaat om het bouwen van communities en het creëren van awareness. Moderne tools zoals social mediaplatforms maken het een stuk eenvoudiger om, indien goed gebruikt deze communities te bouwen. Het is vreemd dat zo weinig recruiters daar optimaal gebruik van maken. 

Bestaansrecht
Eerdergenoemde jobboards hebben hun bestaansrecht te danken aan recruitmentbureaus zonder duidelijke online recruitmentstrategie en aan werkgevers die hun recruitmentproces niet goed op orde hebben. Die kopen namelijk ruimte in op de jobboards, plaatsen zo veel mogelijk vacatures – ze hebben er immers toch voor betaald – en mailen of bellen vervolgens databases met cv’s na. De overgrote meerderheid van die vacatures is afkomstig van bureaus die vaak ook nog dezelfde vacatures plaatsen, omdat meerdere bureaus voor dezelfde bedrijven werven.

Het maken van vijftig coldcalls op een dag gebeurde vroeger via bellijsten van de Kamer van Koophandel. Tegenwoordig wordt ook ieder bedrijf dat een vacature plaatst op een jobboard gebeld. Voor kandidaten biedt dat weinig voordelen. Die bureaus hebben geen sterke relatie met het bedrijf waarvoor zij op dat moment werven, terwijl de relatie tussen bureau en opdrachtgever juist essentieel is om goed te kunnen matchen. Opdrachtgevers vertrouwen op basis van de opgebouwde reputatie en eerdere ervaringen op de kandidaten die goede recruitmentbureaus aandragen, dat is een belangrijk voordeel voor kandidaten. Bovendien nemen bedrijven zelf online recruiters aan, digitaliseren hun recruitmentproces en kunnen dankzij internet steeds beter zelf werven. Dat is niet alleen een bedreiging voor de recruitmentbureaus, maar evengoed voor de fossiele jobboards.

Waarom met z’n allen vissen in één  grote digitale vijver? De beste kandidaten haal je niet uit die vijver. De cv’s in de databases zijn vaak verouderd en goede kandidaten verwijderen hun cv al na één dag omdat zij gek gebeld worden en hun mailbox overbelast raakt. 

Kansen
De juiste online recruitmentstrategie brengt je  juist in nauw contact met je doelgroep. Gratis oplossingen als een (zakelijk) twitteraccount, een weblog, een Facebookfanpage, en RSS-feeds met nieuws, jobs, en beschikbare kandidaten zetten een dialoog op gang met je netwerk en brengen een relatie tot stand met je doelgroep. De grote jobboards missen de boot. Het zijn namelijk geen communities, het zijn digitale versies van het papieren telefoonboek en de Gouden Gids. Door als recruiter anno 2012 nog altijd vol in te zetten op deze jobboards laat je dus allerlei kansen liggen. Geen community en geen dialoog is geen loyaal en actief netwerk en dus geen business, en bovendien houd je de vacaturebanken onterecht in stand. 

)* Auteur Sven Boender is DGA bij CADJOBS.nl en al jaren actief in online recruitment.